链接：http://xmwb.xinmin.cn/html/2018-01/09/content_20_2.htm
近期，部分地区在招录公务员时设置了入选“双一流”建设名单高校等的学历出身门槛。此举一出，引发坊间关注。人才具有稀缺性特征，优秀人才尤其如此。近年来,人才已成为经济社会发展重要资源,由于人才供不应求,各地区、各单位运用多种方式参与到人才争夺中也是合乎情理的。延揽人才，一般应关注三个标准——
第一是人才自身是否优秀，即其自身在国内外相关行业领域的工作或在相关高校的学习、科研是否已取得不错的成绩，是否得到业界或本单位、本部门认可，是否已具有一定的社会影响力。判断一位人才是否优秀，应不怕繁难，深入、全面、客观地去了解其以往所做的工作和所取得的成绩，根据这些具体情况来做出最终的判断。在这一过程中，最好是应由同行专家或经验丰富者担任判断主体。考虑到庙堂之高也会出南郭，江湖之远亦不乏子牙，仅以毕业学校排名、档次，原单位属性、级别等出身来论英雄，是值得商榷的，至少将必然与不少“出身布衣”的宝贵人才失之交臂。在高校普遍重视科研甚于教学的大环境下，名牌院校、顶级学科的毕业生就一定是一流人才吗？
第二是人才是否与用人单位相关岗位具体需求相匹配，即该单位在录用某位人才之后，他（她）的工作或研究是否可以使本单位继续发展。有的人才适合从事具体业务工作，但未必适合担任领导或管理职务，但目前有些地方、有些企业信奉“学而优则仕”的做法，即业务、科研做得好的人一定可以胜任管理工作。而另一些地方、企业则相反，信奉“仕而优则学”的做法，认为有管理才能者也一定懂得大部分专业领域的具体业务，这样的人什么专业领域的团队、部门都可以领导。术业有专攻，管理能力、业务能力之间的巨大差异并不是旦夕可逾的。此外，一个教育机构、企业的学科或专业领域在国内外的排名以及是否入选某项建设计划名单等，与该机构、企业的人才是否符合本地区、本单位需求是截然不同的两个问题，两者之间也并无必然联系。更何况，出身名校的员工比例与一家企业乃至一个地区能否获得更大发展之间也并不存在正相关关系。即使个别上级主管部门暂时以此作为考核标准，未来这一机械、僵硬的做法也一定会让位于多元、灵活的评价标准。
第三是人才在什么层面、领域才能发挥最好作用。考虑到目前所谓“小确幸”的价值观在大学生中愈发呈现出普遍性，每年都有大量学生为追求稳定的生活报考城市公务员岗位，为响应 “大众创业、万众创新”的重大国策，促使更多高校毕业生到实体经济领域、到生产第一线去大显身手，应鼓励高校毕业生到企业去工作，或鼓励他们自主创业，这才是用好人才应有的题中之义。在企业或创业领域，这些青年才俊将能发挥更大的作用。
